2.2 Los organismos colegiados como generadores de conocimiento
Wiki: Los organismos colegiados como generadores de conocimiento
Qué es clima
Dada la dificultad que implica hacer una única definición de Clima de Trabajo –debido a que está en función de las dimensiones del ambiente que la crean- Bris (2000) citando a Anderson (1982), menciona que lo que se tiene son diversas aproximaciones relacionadas con lo que se quiere medir; destacándose nueve líneas de trabajo para investigar sobre el tema, de las que el mismo autor deriva cuatro posturas teóricas, mismas que se enuncian a continuación:
Clima como función de las características típicas de los participantes.
Clima como presión ambiental percibida por los alumnos.
Clima como función de las percepciones y actitudes de los profesores.
Clima entendido como calidad de vida dentro del centro.
Fernández y Asensio (1993) citando a Stwart (1979) proponen solo dos enfoques para estudiar el clima de las organizaciones:
El clima que perciben los estudiantes, profesores o miembros de la comunidad.
El clima como una característica de la organización.
Así mismo, Zabalza (1996:269) citado en el texto de Bris, se refiere a tres “posiciones o líneas de pensamiento (…) la objetiva, la subjetiva y la individual”. En cuanto a la objetiva destaca que se refiere a las características objetivas de la organización susceptibles de medición; la individual, señala el enfoque personal de los integrantes de una organización; mientras que la subjetiva está enfocada a la visión global de la institución por parte de sus integrantes.
Otro enfoque teórico es el de Hoy y Claver (1986) que, con una idea integradora, señalan que se deben tomar en cuenta las siguientes características para estudiar el clima:
Que es una cualidad relativamente persistente;
Se ve afectado por elementos de estructura y funcionamiento de la organización;
Se construye con base en concepciones colectivas
Influye en la conducta de los integrantes de la organización
Tipos de clima y factores que lo determinan
Con relación a los factores que determinan el clima organizacional, Brunet (1987: 29-31) menciona que son cuatro los fundamentales:
Contexto, tecnología y estructura.
Posición jerárquica del individuo y remuneración.
Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.
Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y los superiores.
Menciona que se tienen tres variables que determinan las características de la organización que son: las causales que distinguen el sentido en que una organización evoluciona, así como los resultados que obtiene; las intermedias que reflejan el estado interno y la salud de una organización y; las finales que son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos precedentes.
Al relacionarse e interactuar entre sí, dan como resultado dos tipos de clima organizacional:
Clima de tipo autoritario
Sistema I: Autoritarismo explotador, en el que la dirección no tiene confianza a sus empleados y la dirección toma las decisiones.
Sistema II: Autoritarismo paternalista, es en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en los empleados. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.
Clima de tipo participativo
Sistema III: Consultivo, la dirección tiene confianza en sus empleados. Las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores.
Sistema IV: Participación en grupo, la dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles.
Clima, cultura y organizaciones que aprenden
Para introducirnos en este tema debemos de ver primero el clima y la cultura tal como lo menciona Gairín (1996 citado en Bris 2000) “como dos caras de la misma realidad” ya que para algunos autores la cultura configura al clima y sin lugar a duda los logros y motivación de cada estudiante se van a ver profundamente afectados por la cultura o el clima de cada institución educativa.
Para entender la interrelación e importancia que estos dos conceptos tienen en las organizaciones educativas nos basaremos en las siguientes definiciones:
Clima es el resultado de la interacción entre todos los elementos y factores de la organización. (Martín 1999 citado en Bris 2000). Como noción multidimensional comprende el medio interno de la organización, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones. (Salazar, Guerrero, Machado, Cañedo 2009)
Cultura como el conjunto de significados, principios, valores y creencias compartidas por los miembros de la organización, que dan a ésta una identidad propia. (Antúnez citado en Bris 2000). La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras. (Salazar, et. al 2009)
Es así como el clima y la cultura constituyen dos componentes de esencial importancia para la calidad educativa en organizaciones que aprenden, entendiendo esta última como aquella que facilita el aprendizaje de todos los miembros, que continuamente se transforma a sí misma y resalta el valor del aprendizaje como la base fundamental de la organización. (Gairín 1996 citado en Bris 2000).
Las Comunidades que Aprenden propician entornos de trabajo abiertos al pensamiento creativo, así como adoptar el concepto de que las soluciones a los actuales problemas relacionados con el trabajo están en el interior de todos y cada uno de sus integrantes. (Masón s/f)
En general, para crear una cultura y medio, que será la base de una comunidad que aprende, los integrantes deberán darse cuenta de que se parte de un “cambio de mentalidad”; de dejar de vernos a nosotros mismos como algo separado del mundo y comenzar a vernos conectados del mundo.
Algunas claves de una clima facilitador del aprendizaje de las organizaciones
Dado que el Clima es un elemento que determina los procesos organizativos de toda institución, se tiene que dentro de estos procesos existen algunas claves para contar con un clima facilitador del aprendizaje. Estas claves hacen hincapié en la característica de la organización viva, es decir, las relaciones humanas y permiten su desarrollo y proporcionan un orden y estructura formal y funcional (Bris, 2000):
La comunicación: cómo se traslada la comunicación interna y externa, dentro de los distintos sectores y entre las personas y los grupos siguiendo la secuencia de grado-rapidez-nivel de respeto-grado de aceptación-grado de incidencia.
La participación: grado en que el profesorado y demás miembros de la comunidad educativa participan en las actividades del centro. Profesores-padres-alumnos.
La motivación: grado de satisfacción o grado en que se encuentra motivado el profesorado. Reconocimiento de trabajo-valor de profesionalidad-autonomía.
La confianza: grado de confianza que el profesorado percibe en el centro. Sinceridad con que se producen las relaciones entre los miembros.
La planificación: es la técnica para reducir incertidumbres y resolver problemas. Es de carácter integral en el que predominan los planteamientos globales e interrelaciónales de la organización.
El liderazgo: cada líder marca una imagen de la institución e imprime un estilo propio de funcionamiento. Es el motor de la construcción histórica, social y cultural de los centros educativos.
La creatividad: la organización innovadora aprende y se adapta e inicia cambios. Es la capacidad de desaprender y volver a aprender.
Conclusiones
No existe una definición única de clima en las organizaciones. La falta de una teoría científica que nos permita conocer diversas variables como estructura, dimensiones subyacentes y relaciones entre estas nos lleva a tener múltiples definiciones y diversas formas de medirla.
El clima de trabajo constituye un factor determinante en la organización que aprende, donde el valor del aprendizaje es la base fundamental de la organización, la aplicación de variables como la comunicación, participación motivación y confianza son determinantes para consolidar un clima favorable. De ahí que es importante establecer condiciones propicias en los centros de trabajo para un crecimiento y mejoramiento en el proceso de enseñanza aprendizaje.
Las conductas, las creencias y los valores compartidos por los miembros de una organización son la cultura organizacional y tiene relación con el clima de trabajo, ya que es determinando por los mismos miembros.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con la gestión de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su compromiso, y con las características de la propia actividad de cada uno, de tal forma que propiciar un clima laboral favorable es responsabilidad de dirección, coadyuvado por su equipo de trabajo. Cada miembro de la organización tiene una función y en su conjunto dirigen esfuerzos hacia el logro de los objetivos e intereses de la organización.
Hay dos elementos básicos a considerar en toda organización: la estructura (los elementos físicos) y los procesos. El clima es el resultado de la puesta en contacto de todos esos elementos en un contexto determinado.
Para que una organización pueda ser considerada como una entidad que aprende, debe contar con características específicas entre las que se destaca el clima de trabajo. En virtud de lo anterior se puede sostener que existen varios tipos de climas de trabajo; lo que determina el tipo de funcionamiento y las relaciones personales de la institución, facilitando o entorpeciendo los procesos de gestión e innovación y en consecuencia, los aprendizajes que se generan el interior de la organización.
Como se mencionó anteriormente, la comunicación, motivación, participación, confianza, planificación creatividad y liderazgo, se conjuntan en la visión y en las acciones de una organización. Por lo tanto, son elementos fundamentales dentro de un clima de trabajo óptimo en una organización que aprende.
Los procesos de gestión e innovación llevan a implementar cambios, mediante los cuales se genera el aprendizaje, tanto individual como de la institución en conjunto, que aunado al establecimiento de normas y una continua autoevaluación de la institución están orientados a la mejora de los resultados y, finalmente al cumplimiento eficiente de las metas establecidas.
Las organizaciones que aprenden necesitan contar con las habilidades: resolución sistemática del problema, experimentar nuevos enfoques, aprender de su propia experiencia y de la historia, aprender de otros y transferir conocimientos rápidos y eficientes.
Bibliografía
Bris, Martín M. (2000). Clima de trabajo y organizaciones que aprenden. Educar 27, Universidad de Alcalá. Departamento de Educación. (Revisar págs. 103-117)
Mason, M. K. (s/f) ¿Qué es una organización de aprendizaje? Recuperado el 16 de octubre de 2014 en http://www.moyak.com/papers/spanish-learning-organization.pdf
Salazar, E. Guerrero, P. Machado, R. Cañedo, A. (2009) Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. ECIMED. Recuperado el 17 de octubre de 2014 en http://www.medigraphic.com/pdfs/acimed/aci-2009/aci094d.pdf
